Minska risken för ghosting
Linda Samuelsson
Affärsenhetschef – Nexer Recruit
Minska risken för ghosting
så behåller du kandidaTeRnA I PROCESSEN
Kandidater som går upp i rök, försvinner och inte går att nå. Ghosting, tidigare känt från dejtingvärlden, blir allt vanligare i rekryteringsprocesser. Hur har det blivit så? Och vad kan du som rekryterande arbetsgivare göra för att skapa de bästa förutsättningarna för att behålla dina kandidater?
En förklaring till att fler kandidater ghostar kan vara den enorma konkurrensen om vissa kompetenser som råder på marknaden. Det är arbetstagarens marknad, inte minst inom IT och tech-världen. Arbetsgivare köpslår om eftertraktade kompetenser och många gånger står seniora kandidater högt i kurs. Detta påverkar såklart kandidaternas beteende; många kandidater har flera processer igång samtidigt och stannar ibland kvar i processerna även om de tackat ja till ett av erbjudandena. Syftet är att se om de kan få ett mer attraktivt förslag någon annanstans.
Jag har flera gånger själv varit med om kandidater som blivit oanträffbara när de är långt framme i rekryteringsprocessen. Det kan inträffa att kandidaten får kalla fötter vid referenstagning eller vid en bakgrundskontroll och bestämmer sig för att ghosta istället för att prata med mig. I andra fall har personen uppenbarligen fått ett mer attraktivt jobb någon annanstans och är inte längre tillgänglig att få tag på.
”Som arbetsgivare behöver du har koll på hur just er marknad ser ut. Löner, förmåner och vad som förväntas av rollen är föränderligt. Se till att du ligger på rätt nivå inom din specifika bransch.”
En generationsfråga?
Jag tror inte att det handlar om en generationsfråga då jag har varit med om att fenomenet uppstår hos kandidater i olika åldrar. Det handlar snarare om en attitydförändring i samhället. En del individer verkar inte vara lika lojala och uppriktiga som tidigare. En del kanske inte heller förstår vad det innebär i tid, pengar och kraft att rekrytera någon och att göra en onboarding.
Det är inte bara en attitydförändring utan också en förändring i beteende. Detta gäller även vid det omvända förhållandet; när en arbetsgivare ghostar en kandidat. I båda fallen kan det bero på ett obehag inför att lämna ett dåligt besked. Istället för en rak kommunikation svarar man med tystnad, vilket såklart är ännu värre. Det minsta man kan göra är att skicka ett mejl eller ett sms.
3 tips för att undvika ghosting
1. Skapa en anknytning till kandidaten. Om du har en relation till individen är det inte lika troligt att hen ghostar dig.
2. Ha en tydlig rekryteringsprocess och kommunicera kontinuerlig med kandidaten.
3. Fördjupa relationen med en pre-boarding process. Lär känna den nyanställde som ännu inte har tillträtt på tjänsten; till exempel genom att personen får bekanta sig med sina nya kollegor. Bjud in personen till en utbildningsdag, en fredagsfika, eller varför inte en afterwork.
Se över era interna rutiner
På den nuvarande arbetsmarknaden kan det vara svårt att helt undvika ghosting, men om du som arbetsgivare råkar ut för ghosting så behöver ni se över era rutiner. En enkel åtgärd kan vara att se till att samtliga kandidater i process får information en gång i veckan om vad som händer i processen. Viktigt är också att vara noggrann med att snabbt meddela dem som har valts bort.
Som arbetsgivare behöver du har koll på hur just er marknad ser ut. Löner, förmåner och vad som förväntas av rollen är föränderligt. Se till att du ligger på rätt nivå inom din specifika bransch. På så sätt vet ni mer om marknadens förväntningar och kan snabbt svara an. Var uppmärksam på att marknaden förändras snabbt. Det som var en förväntan igår kanske är bortglömt idag!
Risker med ghosting
Ghosting borde inte förekomma. Det är såklart vanligt hyfs att meddela, återkoppla och svara oavsett om du är arbetsgivare eller kandidat. Ett rekryterande bolag som ghostar en kandidat skadar både bolagets varumärke och riskerar kandidatens mående.
Under pandemin kastades många ut i en arbetslöshet som de inte var förberedda på. Vissa personer är oroliga för hur de ska klara sin försörjning och tycker att det är stressigt att söka jobb. Om vi inte svarar på deras ansökningar riskeras deras situation att förvärras. Vi som rekryterare bär därför ett ansvar och det minsta vi kan göra är att återkoppla och kommunicera så att “söka-jobb-processen” blir något lustfyllt och inte en upplevelse som ger ont i magen.
Några avslutande tips
Ghosta inte själv! Svara alltid kandidater oavsett om de har skickat spontana ansökningar, eller har svarat på en annons. Reflektera över den egna processen och hur ni presenterar arbetsplatsen och det nya jobbet på ett attraktivt sätt. Har vi skapat en personlig anknytning till kandidaten? Är våra löner och arbetsvillkor marknadsmässiga?
Om du vill veta hur vi arbetar som strategisk partner genom rekryteringsprocessen så tveka inte att höra av dig.
Linda Samuelsson, Vice VD Nexer Recruit
linda.samuelsson@nexergroup.com
Nyfiken på hur du kan presentera er organisation, skapa medvetenhet om vilka ni är, vad ni står för och fördelarna med att jobba hos er genom sociala medier? Läs mer här.