Framtidens rekrytering | Nexer Recruit
Skip to content
Webbinarie
10 FEB 2024

Framtidens rekrytering

4 spaningar för en bättre och mer effektiv rekrytering

REkryterings- strategier som verkligen ger resultat

Vill du utveckla din förståelse för rekryteringsprocessen?

Kolla in webinariet med vd Susanne Hjälmered och Linda Samuelsson, där vi utforskar framtida rekryteringsstrategier.

Hur anpassar du bäst ditt CV till de nya kraven i den digitala eran?
Hur omformulerar du ditt CV till att skapa relevanta kompetensprofiler?

Ta del av av effektiva strategier och praktiska verktyg som förbättrar tillvägagångssättet för både arbetsgivare och arbetssökande!




Hellre Läsa än Titta?

Transkribering

Susanne Hjälmered: Idag tänkte vi prata om framtidens rekryteringsprocess. Vi vänder oss till dig som är eller kommer att vara i
en rekryteringsprocess, och till dig som arbetsgivare som kommer att intervjua kandidater i framtiden. Vi fokuserar på framtidens
rekryteringsprocess. Vad finns det att tänka på då, Linda?

Linda Samuelsson: Om vi börjar med kandidatens sida, för dig som är arbetssökande eller kommer att söka jobb i framtiden, så
bör du tänka lite annorlunda kring ditt CV. Vårt första tips är att det inte längre är så viktigt att exakt ange hur många års
erfarenhet du har på olika arbetsplatser eller vilka titlar du har. Ibland finns inte ens ett CV, utan man har en LinkedIn-profil eller
liknande. Men det är ändå viktigt att du strukturerar ditt CV. Jag brukar säga till kandidater att plugga på eget CV och då menar
jag inte årtalen utan jag menar att man som kandidat har tänkt igenom:

  • Vad har jag lärt mig på de olika ställena?
  • Vad har jag presterat?
  • Vilka mål har jag nått? För att sedan kunna säga:
  • Vad tar jag med mig in i nästa roll?
    Det är det första tipset angående CV. Tänk på vilket beteende du kan visa den som intervjuar dig.

Susanne Hjälmered: Så om jag har varit x antal år på ett ställe och haft en specifik roll, menar du att det inte ska stå i CV:t då?

Linda Samuelsson: Jo, det ska det. Därför ska allt ska finnas där, men när jag säger att du ska strukturera ditt CV så menar jag att du ska
tänka igenom vad du har lärt dig just nu.


Susanne Hjälmered: Det är viktigt att kunna översätta vad du lärt dig på ett ställe till vad du kan bidra med i det jobb du söker nu.
Så inte bara säga: “Här har jag varit och gjort det”, utan när jag nu söker ett jobb hos er tror jag att detta beteende eller dessa
saker jag lärt mig kan tillföra er denna kunskap.


Linda Samuelsson: Andra saker att tänka på när du söker jobb nu är att kunna visa din nästa arbetsgivare att du kan anpassa dig.
Vi ser mer och mer att det är en föränderlig miljö. Vi jobbar i ett föränderligt arbetsliv där rollen ser ut på ett sätt, och sex
månader senare kanske den ser lite annorlunda ut. Så du måste kunna anpassa dig till nya miljöer, nya krav.


Susanne Hjälmered: Jag tänker också att vara öppen för att ta in ny kunskap. För precis som Linda säger, är inte jobbet exakt
detsamma när du tillträder det och två år framåt. Det har hänt mycket på vägen. Försök att berätta eller tänka efter själv: Hur tar
jag till mig ny kunskap och vad behöver jag ta till mig?


Linda Samuelsson: En sak som hänger ihop med detta, och inte minst med CV, är att du reflekterar över dig själv och kan visa
den som intervjuar dig att du har självkännedom. Det är något som jag som rekryterare tittar väldigt mycket på. Vet denna person
vad hen är riktigt duktig på, sina spetskompetenser? För det handlar också om att vi måste kunna samarbeta på ett helt annat sätt
idag. Då gäller det att veta: Vad är jag bra på? Vad kan jag bidra med för att underlätta samarbetet mellan olika funktioner, roller
eller team?


Susanne Hjälmered: Just det. Tänk gärna på exemplen du har, både vad det gäller dina egna beteenden och exempel på när du har
samarbetat, och hur du samarbetar bäst innan du går på intervju. För det är svårt att sitta där och återkalla det i minnet. Så, utöver
ditt CV, fokusera även på vilka beteenden och vilken typ av samarbete du har.


Linda Samuelsson: Vad tänker du, Susanne? Många kanske säger eller tänker att de är introverta och inte gillar att samarbeta med
andra. Är det något statiskt, att man är antingen dålig eller bra på att samarbeta?


Susanne Hjälmered: Absolut inte. Man kan öva på att samarbeta. Bara för att man är extrovert betyder inte det att man är bra på
samarbete, och att man är dålig på samarbete om man är introvert. Istället gäller det att visa hur du samarbetar och översett det till
den roll du söker och hur de i företaget beskriver samarbetet i den aktuella rollen.


Linda Samuelsson: Precis. Det är några tips som vi har till kandidater, både idag och i framtiden. Det är något att tänka på.
Susanne Hjälmered: Vi fortsätter att prata om framtidens rekryteringsprocess och vänder oss nu till dig som är arbetsgivare,
antingen som rekryterande chef, i HR eller på annat sätt intervjuar kandidater. Vad bör vi tänka på när det gäller de nya kraven i
rollerna, Linda? Är det statiskt eller förändras det?


Linda Samuelsson: Nej, det går fort framåt, särskilt inom IT-tech där vi rör oss. Det som ligger i en rollbeskrivning idag är inte
nödvändigtvis detsamma om ett halvår eller tre. Därför måste vi titta på vad vi tror om utmaningarna i framtiden, både i rollen, i
teamet och i hela bolaget. Vi måste pricka in de framtida framgångsfaktorerna och kompetenserna som vi tror kommer behövas
för att klara av rollen. Det är inte alls statiskt längre som det kanske var på 80-90-talet.


Susanne Hjälmered: Tänk på att ställa frågor till personen framför dig så att de känner att de verkligen vill vara med på resan.
Förklara på vilket sätt ni är på väg, så att ni får med dem på er framtida resa.


Linda Samuelsson: Jag vill också slå ett slag för kompetensprofiler, både för rekryterande chefer och HR. Man måste sätta sig ner
i början av processen och verkligen definiera vilka kompetenser som behövs för att klara av rollen. Det är ännu viktigare i
framtiden eftersom vi måste titta mer på alternativa branscher och karriärvägar för att få rätt personer in i bolagen. Det är ett mer
föränderligt arbetsliv nu. Förr kom man kanske från samma bransch och gick vidare, men idag vill individen ha mer utmaningar.
Därför måste vi titta utanför den traditionella ramen och leta efter kompetenser som ledaregenskaper, uthållighet osv. Det är svårt
att identifiera ibland i en intervju, men så viktigt. Man lägger grunden i sin kompetensprofil och skapar sedan kompetensbaserade
frågor utifrån den. Det är superviktigt.


Susanne Hjälmered: Och på så sätt undviker vi förhoppningsvis fördomar eller bias i denna bransch genom att ställa
kompetensbaserade frågor. Annars är det lätt att falla för likhetseffekten, till exempel att man har gått på samma universitet eller
har jobbat på samma arbetsplats.


Linda Samuelsson: Man kan också inkludera lite wild cards i processen, profiler som kanske inte stämmer överens med tidigare
erfarenheter, men där vissa kompetenser matchar. Vad ska man mer tänka på som rekryterande chef eller HR i morgondagens
arbetsliv?


Susanne Hjälmered: Det är viktigt att ställa frågor utifrån kompetensprofilen, men också utifrån vad personen har bidragit med
och verkligen lyssna på hur det påverkar vår verksamhet. När kandidaten exempelvis berättar något och kan koppla det till den
nuvarande rollen, lyssna även på vad personen faktiskt har gjort. Fråga inte bara vad “vi” har gjort, utan vad personen själv har
gjort. Det är en enkel fallgrop att gå i, men viktigt för att verkligen förstå vad personen har bidragit med under intervjun.


Linda Samuelsson: Jag brukar säga när jag intervjuar personer att jag kommer att vara lite krävande. För mig är det viktigt att
verkligen lära känna dig, så jag kommer att ställa frågor kring vad du har presterat och bidragit med, hur du anpassat dig och
samarbetat i den här rollen. Och det gäller för båda parter; kandidaten måste visa på beteende och intervjuaren måste lyssna efter
det och kunna ställa frågor på ett sätt som frambringar dessa exempel.


Susanne Hjälmered: Precis. Det här med både samarbete och anpassning är något vi ser i vår framtidsspaning som otroligt viktigt.
Men hur hanterar man det om man är lite introvert, Linda? Hur belyser man det?


Linda Samuelsson: Det handlar om att skapa en trivsam miljö när du intervjuar en kandidat och får dem att slappna av så mycket
som möjligt, och ta det steg för steg. Kanske lyckas du inte få personen att öppna upp vid första mötet, men genom att prata om
ämnen som intresserar personen kommer det ofta fram. Var tydlig med din agenda, att du kommer ställa frågor kring specifika
ämnen och be om exempel. Förbered kandidaten på vad som kommer att diskuteras, för att underlätta för dem att dela med sig.


Susanne Hjälmered: För att summera framtidens rekryteringsprocess har vi fyra spaningar som vi vill att ni tar med er härifrån.
För det första, samarbeten. Försök som kandidat att förklara på vilket sätt du samarbetar och hur du bäst kan samarbeta på din
nya arbetsplats. Hur kan man som intervjuare få fram det från kandidaterna, Linda?
Linda Samuelsson: Då måste man bara ställa specifika frågor om exempel där kandidaten måste ge tydliga exempel på beteenden
som har uppvisats i liknande arbetssituationer.


Susanne Hjälmered: Och den andra spaningen handlar ju om självkännedom. Vad innebär det?


Linda Samuelsson: Det innebär att man känner sig själv, att man har reflekterat över sitt eget beteende. En bra övning här är att be
om feedback från sina kollegor eller de som känner en väl på jobbet. Kandidaten måste veta vad hen är bra på och vad hen kan
förbättra. Återkopplat till samarbete, så samarbetar man bäst om man har koll på dessa saker. Det gäller även för den som
intervjuar att ställa frågor om vad personen är bra på, vad personens spetskompetens är, och även vad hen behöver stöd med.


Susanne Hjälmered: Och det är viktigt att be om exempel?


Linda Samuelsson: Absolut!


Susanne Hjälmered: Ja, för då får man verkligen svar på om kandidaten har självkännedom. Det tredje som vi vill betona är
förmågan att ta in ny kunskap, vilket är oerhört viktigt med tanke på den snabba utvecklingen.


Linda Samuelsson: Hur gör man det då?


Susanne Hjälmered: Genom att exempelvis lyssna på poddar, läsa tidningar och vara allmänt nyfiken.


Linda Samuelsson: Det handlar inte bara om arbetssituationen utan också om vad som händer runtomkring. Som intervjuare
måste man vara nyfiken på hela personen. Man träffar en hel individ under intervjun och det är viktigt att lära känna hela
personen.


Susanne Hjälmered: Precis. Helheten är extremt viktig. Det fjärde och sista är kompetensen, oavsett om du är kandidat,
rekryterande chef eller intervjuare så är det viktigt att ha kompetensen i åtanke hela tiden.


Linda Samuelsson: Ja, väldigt viktigt. Det viktigaste är inte årtal och hur länge du har gjort något, utan hur du har gjort det. Jag
fick höra av en klok person att; “du kan säga att du har spelat tennis i 10 år, men det säger ingenting om hur bra du har spelat
tennis.” På samma sätt säger det inte mycket att vara controller på ett företag i 10 år. Det är viktigt att förstå vilka kompetenser
man besitter, vad man har lärt sig och vad man kan bidra med i nästa roll.


Susanne Hjälmered: Det påminner mig faktiskt om en annan sak. Min gamla mattelärare sa till mig när jag hade glömt min
miniräknare att det är som att gå till en tennismatch utan bollar. Vad jag vill säga med det är att man inte ska gå på en intervju
utan att ha tänkt igenom vad man vill säga med sina exempel och genomgått sitt CV ordentligt.


Linda Samuelsson: Absolut! Förbered dig. Det gäller även den som intervjuar och rekryterar.


Susanne Hjälmered: Vi hoppas att ni har fått med er några användbara tips från oss när det gäller framtidens rekryteringsprocess.
Det var allt vi hade att dela med oss av för idag. Tack så mycket!

Fler Stories

Ta mig tillbaka till Recruit Stories