Lönetransparensdirektivet
Så påverkas du som chef från 2026
Vi pratar gärna om kultur, utvecklingsmöjligheter och ledarskap. Men när samtalet glider in på lön förväntas plötsligt kandidaterna ta ledartröjan. Från och med juni 2026 förändras spelplanen. Då införs lönetransparensdirektivet i Sverige, en gamechanger för både rekrytering och HR.
Som rekryteringskonsult möter jag varje vecka både kandidater och arbetsgivare i frågor om lön, motivation och förväntningar. Jag välkomnar direktivet och ser det som ett steg mot en mer rättvis och modern arbetsmarknad, men också som en påminnelse till alla chefer: Har ni koll på era principer, processer och strukturer?
Vad innebär lönetransparensdirektivet i praktiken?
Kort sagt: arbetsgivaren behöver kunna förklara och dokumentera ”vad är det som sätter lönen hos oss?”.
- Bevisbördan ligger på arbetsgivaren – prestation, kompetens och relevant erfarenhet ska dokumenteras och ligga till grund för lönen.
- Transparens i rekryteringsprocessen – arbetsgivare får inte längre fråga om nuvarande lön, istället ska arbetsgivaren själv redovisa löneintervallet.
- Rätt till insyn – anställda får större rättigheter att begära löneinformation, förstå befattningsstrukturen och följa hur både karriär- och löneutveckling ser ut.
Det här innebär att många organisationer måste se över både sin jobbarkitektur och sina löneprinciper.
Vilken är den största förändringen för rekryteringsprocessen?
Många har utgått från kandidatens nuvarande lön. Det blir inte tillåtet. I stället behöver vi prata om, och kunna motivera, vad specifik kompetens är värd. Det är en sund utveckling, särskilt för grupper som historiskt halkat efter.
För arbetsgivare innebär det tydliga lönestrukturer och ökad transparens. För kandidater blir processen rättvisare och mer förutsägbar.
Rekryterare kan inte längre luta sig mot frågan “vad tjänar du idag?”. I stället blir dialogen mer framåtblickande – om behov, drivkrafter och förväntningar. Resultatet? Bättre matchningar och mer jämlika processer. För oss som rekryterar blir jobbet faktiskt roligare.
Vad betyder lönetransparensdirektivet för platsannonser?
Att ange löneintervall direkt i annonsen blir ett krav, och det tycker jag är bra. Kandidaten vet redan från början vad som gäller och ni slipper lägga tid på processer som ändå faller på fel förväntningar i slutet.
För dig som rekryterande chef betyder det däremot att du inte längre kan ”ta lönefrågan i slutskedet”. Löneintervallet ska vara tydligt redan i platsannonsen och här blir marknadslöneläget en nyckelfaktor. Du behöver ha koll på hur liknande roller värderas i branschen, både för att sätta rätt nivå och för att kunna motivera den internt. Det handlar inte bara om att undvika osakliga löneskillnader – det handlar också om att attrahera rätt kandidater från början. Och ja, ojämna eller osakliga löner kommer att synas tydligare. Det kan vara obekvämt på kort sikt, men i längden stärker det både arbetsgivarvarumärket och kulturen internt.
Konsekvenser för arbetsgivare som inte är förberedda
De som inte förbereder sig riskerar att hamna på efterkälken. Kandidater kommer snabbare att välja bort arbetsgivare som inte är tydliga eller rättvisa. Dessutom kan bristande struktur öppna för juridiska risker, bevisbördan ligger som sagt på arbetsgivaren.
För att undvika detta behöver ni redan nu se över:
- Jobbarkitektur: roller, befattningar och karriärvägar.
- Lönekartläggning: både grundlön och rörliga delar som bonus, provision, pension och förmåner.
- Löneintervall och kriterier: tydliga, motiverade och dokumenterade.
- Utbildning för chefer: nya samtalsstrategier och rekryteringsmetoder.
Använd lönetransparensen som ett konkurrensmedel
Att kunna säga ’Hos oss vet du alltid på vilka grunder lönen sätts’ är starkt. Det visar att ni tar frågan på allvar och stärker förtroendet både hos kandidater och befintliga medarbetare. Transparensen blir en del av kulturen, och det är inte enbart en fråga om jämställda löner mellan kvinnor och män. För yngre kandidater signalerar det att de tas på allvar. För mer erfarna blir det en bekräftelse på att de värderas för sin kompetens och inte för sin ålder.
Lönetransparensdirektivet är mer än ett juridiskt krav. Det är en möjlighet att bygga starkare tillit, mer effektiva processer och ett arbetsgivarvarumärke som står stadigt i en tid där rättvisa och tydlighet blir allt viktigare.
Mitt råd till dig som chef: börja nu. Vänta inte till 2026. De företag som tar ledningen i transparens kommer att vinna både kandidaternas förtroende och marknadens respekt.
//Amanda Eksell, rekryteringskonsult Nexer Recruit
