personlighetstester vid rekrytering — vår metodik
Vi testar inte personlighet, vi analyserar den
Diskussionerna kring personlighetstester kommer och går. Som ett kvalitetssäkrat rekryteringsbolag känner vi ett ansvar att klargöra vår syn och metodik.
Personlighet går inte att testa, men den går att analysera. Vi använder personlighetsanalyser för att identifiera rätt kandidat, inte för att sätta poäng. För oss handlar rekrytering om mer än bara siffror.
Begreppet ”personlighetstest” används ofta på ett slentrianmässigt sätt och signalerar en brist på djupare förståelse kring denna typ av verktyg. Personlighet går inte att testa, däremot går det att analysera och därav är den korrekta benämningen personlighetsanalys.
Däremot finns det andra typer av tester, t.ex. färdighetstester med tydliga rätt eller fel, men att testa personlighet och ge ett rätt eller fel, det går inte. Ordet tester används alltså lite slarvigt och avser olika saker, låt oss reda ut begreppen.
En personlighetsanalys är ett verktyg, där kandidaten ger sina svar på en serie frågor eller påståenden. Detta resulterar i en översikt över hur kandidaten vanligtvis beter sig i de flesta situationer, inte i alla, men de allra flesta.
Resultatet från personlighetsanalysen utgör en del av den samlade bilden, men långt ifrån hela bilden om kandidaten i t.ex. en rekryteringsprocess. Vissa branschkollegor använder tyvärr dessa verktyg på ett felaktigt sätt och det är just detta som bidrar till missförstånd och en intensiv debatt.
Som sagt så används både benämningen och verktygen felaktigt av aktörer inom rekryteringsbranschen, ofta som ett snabbt sätt att göra urval bland kandidater. I många fall lämnas kandidaten utan någon som helst återkoppling.
Skillnaden mellan ett test och en analys
På ett test kan man ha rätt eller fel, och resultatet anges i ett antal poäng. I dessa sammanhang kallas de ofta färdighetstester och mäter t.ex. verbal, numerisk och spatial förmåga. Du gör ett test och får ett tydligt resultat, bra eller dåligt i förhållande till de förväntningar som satts upp. I en personlighetsanalys finns inga rätt eller fel, utan resultatet är som tidigare nämnts det oftast visade beteendet.
Alla tester och analyser ska återkopplas, punkt slut. Om du inte återkopplar är du inte ett seriöst rekryteringsbolag. Ett test är väldigt enkel att återkoppla, det finns ett resultat som är tydligt- antingen är det rätt eller fel.
Analyserna däremot krävs det utbildning och träning för att återkoppla. Ju fler analyser du återkopplar, desto skickligare blir du på att i dialog med kandidaten förstå hens beteende, i olika situationer.
Om vi backar till innan tester och analyser skickas ut till kandidaten måste även här finnas en tydlighet och information om varför dessa ska göras, vad de ska leda till och vad som händer med resultaten. Om du inte gör det, är du inget seriöst rekryteringsbolag. Tester och analyser används tyvärr alldeles för ofta och många gånger felaktigt, det är därför inte så konstigt att debatten blossat upp.
För oss är det en självklarhet att respektera kandidatens tid och engagemang genom att alltid både förbereda och ge återkoppling, samt informera om hur resultaten används.
Därför använder vi personlighetsanalyser i vår rekryteringsprocess
Varje kandidat är unik och att deras personliga egenskaper, beteendemönster, livserfarenheter och inte minst motivationsfaktorer är en viktig del av den helhet som formar en framgångsrik matchning mellan kandidat och arbetsgivare.
Personlighetsanalyser kan ge värdefulla insikter, även om de aldrig fungerar som facit. En individ kan aldrig beskrivas fullständigt genom prickar i ett diagram.
Eftersom vi är ett rekryteringsbolag som fokuserar på att rekrytera specialister och chefer inom tech, använder vi aldrig färdighetstester eller personlighetsanalyser som urvalsmetod i början av rekryteringsprocessen. Vi är mer personliga än så, det passar oss, vår image, vårt premiumvarumärke och ställning på marknaden.
När personlighetsanalyser används på rätt sätt, och med professionell återkoppling, kan dessa bidra till att ge en tydligare bild av en kandidats styrkor och utvecklingspotential. Vi är alltid transparenta kring vår metodik och vårt engagemang för att göra varje rekrytering så träffsäker och respektfull som möjligt.
Eftersom vi är ett rekryteringsbolag som fokuserar på att rekrytera specialister och chefer inom tech, använder vi aldrig färdighetstester eller personlighetsanalyser som urvalsmetod i början av rekryteringsprocessen.
Hur upplever kandidaterna testerna?
Det är helt avgörande att kandidater upplever att testerna som ligger till grund för analysen är meningsfulla och relevanta. Forskning av Stefan Lindström publicerad i The Journal of Psychology and Neuroscience visar att kandidater som upplever testerna som viktiga och motiverande också är mer benägna att svara ärligt och noggrant. En nyckelfaktor här är timingen i processen – om analyserna upplevs som en rutinmässig sållningsmetod eller som ett verktyg för att verkligen förstå och lära känna sin potentiella framtida kollega.
Hur vi skapar trygghet för kandidaterna
Vi vet att tydlighet skapar trygghet. Därför informerar vi våra kandidater tidigt i processen om varför vi använder tester och vilken typ av tester som kommer att användas. Denna transparens hjälper kandidaten att känna sig mer säker och motiverad under hela rekryteringsresan. En viktig faktor är också att i dialog med kandidaten förbereda vad som krävs för att testet ska bli användbar. Testet ska göras i lugn och ro, med tid för koncentration och eftertanke.
Genom att använda tester på ett genomtänkt sätt och erbjuda återkoppling säkerställer vi inte bara en rättvis rekryteringsprocess, utan också att våra kandidater får en djupare insikt i sina egna styrkor och utvecklingsmöjligheter.
Faktorer som påverkar testresultaten
Självinsikt och förmåga att svara sanningsenligt är centrala faktorer för att testerna ska ge tillförlitligt resultat. Om en kandidat inte har full självkännedom kan svaren bli missvisande, till exempel om en person ser sig själv som stresstålig utan att faktiskt vara det. Detta är givetvis en faktor som vi själva tar i beaktande i vår analys och genomgång av svaren.
Kvalitet genom metodiskt användande
Att använda personlighetsanalyser på ett genomtänkt sätt är avgörande för att undvika felaktiga eller missvisande beslutsunderlag. Oreflekterad eller överdriven användning av tester leder faktiskt till mindre kvalitativa resultat. Därför är det viktigt att vi i rekryteringsbranschen noga överväger när, hur och varför vi använder dessa verktyg.
Nexer Recruits metodik
Hos oss på Nexer Recruit använder vi personlighetsanalyser enbart i slutskedet av rekryteringsprocessen, när vi står inför beslutet att välja slutkandidaten.
Genom starka relationer till både kunder och kandidater har vi bidragit till tillväxt och framgång. Tillsammans har vi byggt något beständigt: relationer som varar.
Vill du vara med på resan? Välkommen att fylla i formuläret nedan, så hör vi av oss.
KONTAKTA MIG
och berätta mer om hur ni kan hjälpa mig att säkra rätt kompetens.