Personlighetstester inom rekrytering
Så påverkas tillförlitligheten
Personlighetstester är ett vanligt inslag i rekryteringsprocesser. Men hur tillförlitliga blir testerna om de används för ofta?
Självskattningstester kan inte ge en 100 % tillförlitlig sanning om hur människor fungerar, men när de utförs på rätt sätt och med god återkoppling av ackrediterade personer, kan de resultera i goda fingervisningar.
Kandidaters uppfattning av tester
Kandidaters intryck av tester och hur relevanta de upplevs spelar in, påvisar denna forskning som publicerats i The Journal of Psycology and Neuroscience. Om testet känns meningsfullt blir respondenten mer motiverad till att utföra testet noggrant och sanningsenligt. Hur personen uppfattar tester påverkas bland annat av när i rekryteringen det används – upplevs det som en slentrianmässig sållningsprocess? Eller som ett sätt att vinna viktiga insikter om sin framtida kollega?
Faktorer som påverkar resultaten
Vidare påvisar denna forskning att flera olika faktorer spelar in när det kommer till respondentens uppriktighet. För att kunna ge tillförlitliga resultat krävs både självinsikt och förmågan att svara sanningsenligt. Bristande självkännedom leder till tvivelaktiga resultat, exempelvis om man ser sig själv som stresstålig fast man egentligen inte är det. Det kan också handla om att överanalysera frågorna och svara på ett sätt som antas leda till ett bättre resultat.
Om du till exempel söker en tjänst som administratör så förstår du att noggrannhet är en önskvärd egenskap och kan därför – medvetet eller omedvetet – svara på ett sätt som överdriver dina sådana förmågor. Vilket då oftast påvisas i kongruensen i svarsresultatet. Dessutom tenderar vi att analysera frågorna mer ju fler gånger vi gör tester, vilket är en av flera anledningar till att ju fler gånger vi gör tester i fråga, desto mer förändras svaren. Medvetet eller omedvetet, påvisar undersökningen.
Vissa tester påtalar till och med att testet deras i fråga inte bör tas oftare än var sjätte månad för att ge ett pålitligt resultat. Det kan bli ett problem hos arbetssökande som söker flera tjänster parallellt, och som därav kan få genomgå flera tester under en alltför kort period.
Felanvändning kan leda till mindre pålitliga resultat
Sammanfattningsvis bör rekryterare ifrågasätta när personlighetstester eller beteendeprofiltester används. Det finns inte någon vinst i att oreflekterat och rutinmässigt använda sig av dem, tvärtom kan felanvändning, och inte minst överanvändning, leda till mindre pålitliga resultat. Det visar Stefan Lindströms undersökning i vetenskapliga tidskriften Journal of Psychology and Neuroscience.
Oftare än sällan, är det första testförsöket det mest exakta. Om man gör om testet, gör inte om testet för nära det föregående försöket, eftersom det leder till överförtrogenhet och övertänkande av frågorna. Genom att endast använda tester när de verkligen behövs, d.v.s. senare i processen och på kandidater som har gått vidare istället för initialt i rekryteringen, minskar risken för överanvändning och ökar även chansen att rätt person hamnar på rätt position.
Nexer Recruit använder bara ett test och det är i den absoluta slutfasen av rekryteringsprocessen, där slutkandidaten ska fastställas. Fördelarna med detta är att vi säkrar:
● Kvalité
● God branschkotym
● Adekvat användande som inte leder till överbruk
Vill du veta mer om vår rekryteringsprocess?